Sam Bernard Design Comportemental

Quatre profils à maitriser pour un changement sans friction

Image générée par l’IA avec le modèle Nano Banana Pro

Un changement de perspective

Je me suis entretenu avec plusieurs leaders scolaires dans les dernières semaines à propos de leurs principales difficultés en ce qui concerne la mobilisation de leur équipe. Sans grande surprise, la majorité des personnes répondantes ont mentionné la résistance au changement.

Vous êtes sans doute capable de penser à des moments où vos idées innovantes ou des idées auxquelles vous croyiez se sont butées à des voix fortes au sein de l’équipe. Vous avez peut-être même des noms en tête! Ces collègues qui refusent systématiquement la nouveauté ou la transformation.

La réalité, ce n’est pas que ces personnes sont de la vieille école, qu’elles veulent ralentir le groupe ou même qu’elles sont contre le changement. En fait, c’est simplement que chaque personne est différente. Elle a son propre vécu, ses forces, ses faiblesses et donc une lecture de situation bien différente de ses collègues.

Paradoxalement, on prône la différenciation pédagogique avec nos élèves. Pourtant, on pilote généralement un chantier pédagogique d’une manière uniforme. N’est-ce pas utopique de penser que tout le monde répondra positivement?

Évidemment, pour chaque chantier de changement pédagogique, chaque personne cadrera dans une case en ce qui concerne sa posture et son approche face à la transformation proposée. Je vais utiliser la métaphore du jeu pour représenter le phénomène.

Dans un jeu, plus spécifiquement les jeux à monde ouvert, chaque utilisateur vivra son expérience différemment. Certains voudront réussir tous les défis et battre tous les ennemis et d’autres voudront explorer tous les coins du monde et découvrir leurs trésors cachés, même si ça veut dire que leur progression sera grandement ralentie.

Diriez-vous qu’il y a un problème avec l’un ou l’autre de ces profils de jeu? Non, parce que l’expérience a été conçue pour satisfaire et valoriser chacun de ces profils. Inspirons-nous donc du jeu pour présenter le changement de manière à mieux répondre aux forces et aux limites des profils variés qui composent nos équipes-écoles.

Décortiquons d’abord un modèle bien connu en ludification pour analyser les différentes façons d’interagir avec une expérience de jeu avant de l’adapter au monde du changement pédagogique.

Un détour par le jeu pour mieux comprendre nos équipes

Pour comprendre ces différences de posture face au changement, je me tourne vers un modèle issu du monde du jeu vidéo. Le jeu est l’un des rares domaines où l’on a systématiquement étudié l’engagement humain dans des environnements complexes, ouverts et évolutifs. Le monde de l’éducation étant tout aussi complexe et évolutif, la métaphore du jeu constitue un angle fort intéressant pour comprendre ses enjeux.

Dans les années 1970 et 1980, bien avant les jeux en ligne que nous connaissons aujourd’hui, un chercheur britannique nommé Richard Bartle s’est intéressé à une question simple, mais fondamentale : pourquoi des personnes vivant la même expérience réagissent-elles de façon aussi différente ?

Richard Bartle, 2011 (cropped) ” par J. G. Bartle, utilisé sous CC BY-SA 3.0.

Ce modèle a traversé les décennies non pas parce qu’il décrit des profils de jeu, mais parce qu’il décrit des postures humaines face à une expérience. Et c’est précisément là qu’il devient pertinent pour le monde scolaire.

Un chantier de changement pédagogique ressemble beaucoup plus à un jeu à monde ouvert qu’à un parcours linéaire. Les règles sont les mêmes pour tout le monde, mais l’expérience vécue varie énormément selon la posture de chaque personne. Comprendre ces postures ne permet pas de mettre les gens dans des boîtes, mais d’anticiper leurs réactions, de reconnaître leurs forces… et surtout, de concevoir le changement de manière plus inclusive et plus mobilisatrice.

Avant d’adapter ce modèle au contexte scolaire, prenons donc un moment pour décortiquer brièvement les quatre types de joueurs proposés par Richard Bartle.

Les 4 types de joueurs de Bartle: un modèle intemporel

Le modèle des 4 types de joueurs de Richard Bartle se lit dans un graphique 2×2 dont chaque axe représente un angle d’analyse. L’axe des Y représente la dichotomie entre l’action et l’interaction. L’axe des X représente le sujet avec lequel la personne joueuse agit ou interagit: le monde ou les autres personnes joueuses.

Killers

Ce profil de jeu est au croisement de l’action avec les autres personnes joueuses. C’est un profil que l’on reconnait par son désir d’entrer en contact avec les autres pour imposer sa présence, surtout en les affrontant pour prouver sa supériorité. La motivation réside dans l’impact direct qu’il veut avoir sur autrui. Pour les Killers, le jeu est une arène de domination.

Achievers

Ce profil de jeu est au croisement de l’action avec le monde. C’est un profil qui cherche à gagner et à progresser dans une expérience. La motivation réside dans la possibilité de vivre des réussites: accumuler des points, monter de niveau, compléter des quêtes, obtenir des trophées, maitriser les règles et les stratégies pour performer à son plein potentiel. Pour les Achievers, le jeu est un défi à surmonter à coup de tâches à accomplir.

Explorers

Ce profil de jeu est au croisement de l’interaction avec le monde. C’est un profil qui veut découvrir et comprendre. L’important n’est pas de gagner vite (ou même de gagner tout court). La motivation réside dans le plaisir de fouiller chaque recoin, de trouver des surprises cachées et de comprendre l’univers du jeu dans ses mécanismes les plus profonds. Pour les Explorers, le jeu est un monde vaste qui n’attend qu’à être dévoilé.

Socializers

Ce profil de jeu est au croisement de l’interaction avec les autres personnes joueuses. C’est un profil qui cherche à interagir avec les autres. Le jeu n’est alors qu’un prétexte, au même titre qu’un café ou un parc, pour engager des discussions. La motivation réside dans la coopération et le développement de relations. Pour les Socializers, le jeu est un réseau social.

Au même titre que mon adaptation du modèle que je présenterai ci-dessous, ces types ne décrivent pas qui nous sommes comme personne joueuse, mais bien comment nous cherchons à interagir avec un système.

Les 4 types de joueurs en éducation

Postures face aux transformations pédagogiques

L’adaptation de la matrice de Bartle se base surtout sur la posture d’une personne face à un changement donné. Il est important de savoir que d’un chantier pédagogique à un autre, chaque personne peut changer de quadrant même si certaines personnes semblent plus constantes que d’autres dans leur posture.

Dans cette adaptation, l’axe des X oppose l’individuel du collectif, c’est-à-dire que certaines personnes vivront le changement à l’échelle de leur classe et de leurs pratiques seulement, tandis que d’autres le vivront avec une vision plus globale, en gardant toute l’école ou toute l’équipe en tête. De manière générale, les personnes qui penchent du côté collectif ont une posture plus influente dans le milieu.

L’axe des Y oppose stabilité et transformation. Vous aurez sans doute deviné qu’on voit moins favorablement un changement lorsqu’on penche du côté de la stabilité (préserver ce qui fonctionne). Dans le haut de la matrice, on accueille le changement avec une ouverture plus naturelle.

Chaque profil a ses forces, ses angles morts et nécessite une approche personnalisée pour favoriser un changement sans friction. À cet effet, il vous sera utile de vous familiariser avec les 8 leviers de motivation fondamentaux du modèle Octalysis si ce n’est pas déjà fait. Sans plus attendre, voici les quatre profils avec lesquels vous devez jongler lors d’un chantier pédagogique.

GARDIEN DU CADRE: Stabilité X Individuel

Comment le reconnaitre

Le premier profil est celui qui prône la stabilité et qui se concentre davantage sur sa propre réalité. C’est le profil qui se rapproche le mieux du modèle Killer de Bartle. Pensez à votre collègue qui imposera sa voix pour tenter de gagner le débat autour du chantier pédagogique en utilisant ses phrases défensives signatures comme «il faut penser aux impacts à long terme» ou «est-ce que c’est vraiment efficace?».

Ce sont les Gardiens du cadre qui exigent le plus de préparation en amont. Ils demanderont une structure et une sécurité contre les dérives anticipées du changement. Bien qu’ils se disent à la défense des élèves, de l’école, des parents ou autres, les Gardiens du cadre ont surtout un inconfort à l’idée de changer leurs propres pratiques. Ils défendront la préservation de ce qui fonctionne déjà avec des exemples issus de leur propre pratique.

Forces et angles morts

À ce stade-ci, vous devriez être en mesure d’identifier au moins une personne dans votre équipe qui correspond à ce profil.

Prenez un moment pour énumérer les noms qui vous viennent en tête. À la fin de ce billet, vous aurez une bonne cartographie de votre équipe-école.

Les leviers à utiliser pour mobiliser ce profil

Levier principal: Propriété & Possession (Levier #4)

Comme les Gardiens du cadre sont ancrés dans leurs propres pratiques, il sera stratégique de les impliquer dans la réflexion et la conception des chantiers pédagogiques. Visez la co-construction. On tentera de reproduire l’effet IKEA, cet attachement que l’on développe envers un meuble lorsque nous l’avons monté nous-mêmes au lieu de le recevoir déjà tout fait. Lorsque le changement deviendra leur changement, les Gardiens du cadre deviennent de très bons alliés parce qu’ils utiliseront leur voix forte pour multiplier votre message.

Leviers secondaires:

• Développement & Accomplissement (Levier #2): tracez pour eux une progression claire vers la «victoire». Quelles seront les étapes d’implantation? Quel accompagnement sera offert? Quelles sont les compétences qui devront être développées et quelles formations nous permettront de les développer?

• Influence sociale & Sentiment d’appartenance (Levier #5): lorsqu’ils s’approprieront le changement, valorisez l’expérience et le pouvoir d’influence de vos Gardiens du cadre pour qu’ils agissent comme leaders ou comme mentors pour votre chantier de transformation pédagogique.

• Autonomie créative & rétroaction (Levier #3): lorsque possible, offrez la liberté dans la façon d’implanter le changement dans les pratiques individuelles. Offrez aussi des rencontres individuelles d’échanges et de retour sur les pratiques pour favoriser la rétroaction et l’amélioration continue.

STRATÈGE DE LA RÉUSSITE: Transformation X Individuel

Comment le reconnaitre

Le deuxième profil est celui qui prône la transformation de ses pratiques personnelles. C’est le profil qui se rapproche le mieux du modèle Achiever de Bartle parce qu’il est axé sur la performance et la maitrise de son art. On peut penser à ces collègues qui se réinventent constamment, qui cherchent toujours à optimiser leur enseignement ou à rehausser l’expérience éducative de leurs élèves.

Les Stratèges de la réussite sont des alliés tranquilles du changement. Il ne faut pas tenir leur approbation pour acquise parce qu’ils doivent percevoir une valeur ajoutée à une transformation pédagogique avant de l’adopter. Ils peuvent aussi agir comme électrons libres dans une équipe. On ne peut pas systématiquement compter sur leur aide pour porter le message avec nous.

Forces et angles morts

À ce stade-ci, vous devriez être en mesure d’identifier au moins une personne dans votre équipe qui correspond à ce profil.

Prenez un moment pour énumérer les noms qui vous viennent en tête. À la fin de ce billet, vous aurez une bonne cartographie de votre équipe-école.

Les leviers à utiliser pour mobiliser ce profil

Levier principal: Rareté & Impatience (Levier #6)

Comme les Stratèges de la réussite aiment performer et être à l’avant-garde, il peut s’avérer pertinent de leur donner une forme d’exclusivité sur le chantier pédagogique. Si vous êtes capables de le faire, offrez-leur la possibilité d’être les premiers à suivre une formation ou à tester la nouvelle pratique en classe. Pour un exemple concret, vous pouvez vous référer à mon billet sur le programme d’accompagnement pour l’intégration de l’IA comme pratique pédagogique. J’ai présenté celui-ci comme une offre limitée et exclusive, ce qui a immédiatement attiré certains de mes collègues performants!

Leviers secondaires:

• Sens épique et Appel de la vocation (Levier #1): vous avez besoin que ces Stratèges croient à votre vision pour éviter qu’ils rament dans le sens opposé. Inspirez-les avec une vision forte et ramenez-les à leur mission fondamentale. Pourquoi font-ils ce travail? Quel impact veulent-ils avoir sur les jeunes?

• Développement & Accomplissement (Levier #2): rendez tangible leur progression vers les objectifs: une to-do list, une reconnaissance des acquis, une barre de progression, etc.

• Autonomie créative & rétroaction (Levier #3): comme les Stratèges de la réussite sont sujets à être des électrons libres dans une école, il faut éviter de leur imposer un cadre trop restrictif. Toujours leur garder une possibilité d’exercer leur autonomie professionnelle et de constater le résultat de leurs choix pédagogiques.

ÉCLAIREUR PÉDAGOGIQUE: Transformation X Collectif

Comment le reconnaitre

Le troisième profil est celui qui prône la transformation et qui vise d’avoir un impact sur les pratiques collectives. C’est le profil qui se rapproche le mieux du modèle Explorer de Bartle parce qu’il est axé sur la curiosité et la découverte pédagogique. On peut penser à ces collègues qui sont abonnés aux podcasts pédagogiques, qui lisent toujours sur de nouvelles pratiques, qui sont abonnés à des infolettres et j’en passe.

Les Éclaireurs pédagogiques sont des alliés actifs du changement. Ils seront généralement les premiers à monter à bord parce qu’ils attendent depuis plusieurs années déjà que leur école adopte cette pratique pédagogique dont ils ont grandement entendu parler… il y a 5 ans!

Forces et angles morts

À ce stade-ci, vous devriez être en mesure d’identifier au moins une personne dans votre équipe qui correspond à ce profil.

Prenez un moment pour énumérer les noms qui vous viennent en tête. À la fin de ce billet, vous aurez une bonne cartographie de votre équipe-école.

Les leviers à utiliser pour mobiliser ce profil

Levier principal: Influence sociale & Sentiment d’appartenance (Levier #5)

Dans un contexte de transformation pédagogique, les Éclaireurs pédagogiques sont vos candidats idéals pour pratiquer un leadership partagé et ainsi favoriser une contamination positive au sein de l’équipe. Les rassembler dans un comité d’innovation pédagogique peut être une bonne façon de leur donner l’influence et la crédibilité nécessaires pour faire avancer votre chantier auprès de leurs collègues.

Vous pouvez leur attribuer un rôle de mentor dans le déploiement d’une nouvelle approche ou encore vous servir du fait qu’ils seront les pionniers de la nouvelle pratique en valorisant leur posture.

Même sans comité d’innovation pédagogique, vous pouvez ouvertement faire référence à ces Éclaireurs comme les innovateurs pour leur donner une forme de statut en guise de reconnaissance. Ça pourrait potentiellement influencer d’autres personnes qui s’identifient à cette «étiquette» et les amener à se mobiliser pour être reconnues de la même façon.

Leviers secondaires:

• Propriété & Possession (Levier #4): impliquez-les dans certaines décisions du processus pour rehausser leur attachement envers le projet. Leur sentiment de fierté et leur désir d’implication seront multipliés.

• Imprévisibilité & Curiosité (Levier #7): nourrissez leur curiosité naturelle dans les phases de réflexion d’un chantier pédagogique en leur fournissant des lectures, des vidéos ou toute autre forme de contenu en lien avec la transformation ciblée. Vous ferez germer une graine dans leur cerveau, ce qui sera bénéfique dans les étapes ultérieures du projet.

• Peur de la perte & Évitement (Levier #8): sortez votre boule de cristal et démontrez les conséquences du statu quo et les coûts cachés de l’inaction. Les Éclaireurs ont horreur de répéter une vieille formule inefficace. Ils préfèrent se tromper en ayant essayé la nouveauté que de se tromper en répétant les erreurs du passé.

CATALYSEUR HUMAIN: Stabilité X Collectif

Comment le reconnaitre

Le quatrième et dernier profil est celui qui prône la stabilité au niveau de l’impact collectif. C’est le profil qui se rapproche le mieux du modèle Socializer de Bartle parce qu’il a comme spécialité de savoir entrer en relation avec les autres et de tisser des liens avec eux. Souvent un membre de la direction, c’est cette personne dans l’équipe à qui on se confie et qui accueille toutes les émotions négatives et les frustrations.

Les Catalyseurs humains vont prioriser le bien-être de l’équipe avant le changement à tout prix. Ils sont de bons alliés en complémentarité avec des leaders qui foncent parce qu’ils seront là pour rappeler que le changement affecte l’humain et qu’il faut prendre soin de celui-ci. Toutefois, ce ne sera pas ce profil qui amorcera un chantier de transformation.

Forces et angles morts

À ce stade-ci, vous devriez être en mesure d’identifier au moins une personne dans votre équipe qui correspond à ce profil.

Prenez un moment pour énumérer les noms qui vous viennent en tête. À la fin de ce billet, vous aurez une bonne cartographie de votre équipe-école.

Les leviers à utiliser pour mobiliser ce profil

Levier principal: Peur de la perte & Évitement (Levier #8)

Bien que les Catalyseurs humains peuvent ralentir un chantier pédagogique, leur intention n’est jamais de bloquer l’évolution. Il faut parfois simplement leur infuser une dose de sentiment d’urgence pour les amener à changer leur focus de l’individu vers le portrait global de la situation.

À cet effet, on peut leur montrer que la situation actuelle sera toute aussi néfaste sinon plus à long terme sur l’ambiance de travail ou sur la réussite des élèves. On peut aussi présenter les opportunités de transformation comme éphémères. Pensez en mode marketing: quel élément de ce projet justifie que le timing est idéal ici et maintenant? Qu’est-ce qu’on manque si on ne passe pas à l’action maintenant?

Leviers secondaires:

• Influence sociale & Sentiment d’appartenance (Levier #5): misez sur leur statut auprès de leurs pairs et impliquez-les dans le recensement des besoins du personnel. Quelles sont les inquiétudes, les frustrations potentielles que l’on peut anticiper?

• Développement & Accomplissement (Levier #2): assurez-vous que l’expérience se vive positivement. Soulignez les petites et les grandes victoires, qu’elles soient personnelles ou collectives. Ciblez les jalons importants dans le processus et assurez-vous que l’équipe se sente fière à chaque pas significatif vers l’objectif final.

• Sens épique & Appel de la vocation (Levier #1): c’est bien beau de se centrer sur les émotions individuelles, mais il ne faut pas perdre de vue que nous sommes une école et que celle-ci a une mission plus grande que chaque individu. Il est important d’avoir une vision claire et partagée et d’y faire référence aux moments opportuns.

Ce que votre cartographie révèle sur votre milieu

Vous vous êtes peut-être prêté au jeu d’identifier des membres de votre équipe pour chacun des quatre profils. Le but n’est pas d’utiliser la matrice comme test de personnalité, mais bien de vous amener à vous en servir comme un outil de lecture systémique pour votre équipe. Ainsi, vous pourrez plus facilement cibler les causes derrière un chantier ayant échoué et prévenir un futur échec.

La plupart du temps, un échec sera causé par l’une de ces deux problématiques:

Problématique #1: déséquilibre des profils

Si pour un projet, vous êtes devant un type de profil trop dominant (en nombre) par rapport aux autres, il y a plus de risques d’échecs:

• Trop de Gardiens du cadre: risque d’immobilisme;
• Trop de Stratèges de la réussite: risque de pression de performance malsaine et de fatigue dans l’équipe;
• Trop d’Éclaireurs pédagogiques: risque d’implantation inefficace (un pourquoi fort, mais un comment faible);
• Trop de Catalyseurs humains: risque de délai d’implantation significatif.

Problématique #2: profils ignorés

Comme mentionné au début de ce billet, les chantiers de changement sont souvent pilotés sans différenciation. Un changement réussi ne convainc pas un type de joueur en particulier. Il parle aux quatre.

Rappelez-vous que peu importe la cartographie de votre milieu, aucune posture n’est un problème. C’est votre capacité à personnaliser votre approche pour chacune d’entre elles qui fera une grande différence dans la mobilisation de l’équipe dans le changement.

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💬 Et vous, à quel type de joueur correspondez-vous? Partagez votre réflexion dans les commentaires!