Sam Bernard Design Comportemental

La scène est clichée, mais elle se vit réellement dans plusieurs milieux scolaires. L’équipe enseignante est épuisée et la direction, en toute bienveillance, offre un dîner pizza, des chocolats ou toute autre variante gourmande pour motiver les troupes.

L’intention est tout à fait louable, mais la réaction ne sera probablement pas celle escomptée. Au lieu de la gratitude, on peut s’attendre à du cynisme. Loin de moi l’idée de qualifier votre équipe d’ingrate. Au contraire, je peux la comprendre. On essaie de récompenser un immense investissement vocationnel et émotionnel avec une forme de monnaie triviale.

En design comportemental, c’est ce qu’on appelle l’Effet de surjustification. C’est le principe selon lequel on éteint la motivation lorsqu’on offre une récompense extrinsèque pour une activité qui relève de la motivation intrinsèque.

Prenons un moment pour décortiquer les deux types de motivation en opposition dans une telle situation à l’aide du modèle Octalysis, présenté dans un précédent billet.

Deux cerveaux pour motiver sous un même toit

Dans le modèle Octalysis, on sépare les leviers fondamentaux de motivation humaine en deux axes verticaux: la motivation extrinsèque (hémisphère gauche) et la motivation intrinsèque (hémisphère droit). L’hémisphère gauche nous ramène au côté logique, transactionnel et analytique du cerveau. Les motivations à faire une action seront en lien avec quelque chose d’extrinsèque: obtenir une récompense, atteindre un but, être rémunéré, etc.

Du côté de l’hémisphère droit, on est davantage dans le plaisir pur de faire l’action. On fait une activité parce qu’elle est elle-même gratifiante. Les sources de motivation sont donc intrinsèques: exprimer sa créativité, collaborer, socialiser, explorer.

Je vais clarifier un point ici. Quand on fait référence aux hémisphères droit et gauche en design comportemental, il n’est pas littéralement question des parties gauche et droite du cerveau. Comme le souligne Yu-kai Chou, créateur du modèle Octalysis et pionner de la ludification, dans son billet sur le sujet, l’association de l’hémisphère gauche au cerveau logique et celle de l’hémisphère droit aux émotions est purement symbolique au sens où certains leviers de motivation sont plus influencés par le «cerveau logique» et d’autres sont plus influencés par le «cerveau émotionnel».

En guise de rappel, faisons un tour d’horizon des leviers associés à aux motivations extrinsèque et intrinsèque.

Les leviers de motivation extrinsèque

Les trois leviers associés à la motivation extrinsèque sont Développement & accomplissement, Propriété & possession ainsi que Rareté & impatience.

Levier #2: Développement & accomplissement

Ce levier s’appuie sur le principe que l’on est motivé par le sentiment de compétence et de maitrise ainsi que par le sentiment de progresser, de s’améliorer et de vivre des réussites. Il repose aussi sur le fait que les humains aiment généralement être mis au défi, se sentir valorisés, intelligents et spéciaux.

Les mécaniques de jeu sous-jacentes à ce levier de motivation sont celles qui sont typiquement associées à la ludification: points, niveaux, badges, classement, etc. Il y a toutefois beaucoup plus à explorer pour ce moteur de motivation extrinsèque.

Levier #4: Propriété & possession

Ce levier tient ses origines du fait que l’on accorde plus d’importance aux choses qui nous appartiennent. Lorsqu’on possède un bien, on tend à vouloir le protéger, le bonifier ou à accumuler plus de ce même bien. Il s’agit de la source de motivation la plus extrinsèque du modèle Octalysis.

Levier #6: Rareté & impatience

Ce levier de motivation vient de l’obsession qui peut habiter une personne lorsque quelque chose lui est inaccessible temporairement ou par principe de rareté ou d’exclusivité. Elle sera alors plus sujette à poser les actions immédiates pour bénéficier d’un accès à cette chose.

C’est un levier qui est régulièrement mobilisé dans le marketing et les ventes, notamment avec des offres exclusives aux membres ayant un certain statut ou à durée limitée.

Les leviers de motivation intrinsèque

Les trois leviers associés à la motivation intrinsèque sont Autonomie créative & rétroaction, Influence sociale & sentiment d’appartenance ainsi que Curiosité & imprévisibilité.

Levier #3: Autonomie créative & rétroaction

Ce levier stimule la motivation par la liberté qu’il laisse au sujet d’exprimer sa créativité de manière autonome et d’en voir le résultat. Les jeux de type «bac à sable» dans lequel les joueuses et joueurs peuvent interagir librement avec l’environnement sont populaires en raison de ce levier de motivation. On peut penser à Minecraft qui est encore dans les jeux les plus populaires au monde SEIZE ANS après sa sortie. La rétroaction immédiate automatisée dans l’expérience renforce le désir d’expérimentation en valorisant le processus d’essai-erreur.

C’est un levier qui s’appuie également sur le fait que l’humain aime généralement résoudre des problèmes. C’est pourquoi les jeux d’évasion ont rapidement gagné en popularité dans les dernières années et pourquoi des jeux comme les échecs et les casse-têtes sont intemporels.

Levier #5: Influence sociale & sentiment d’appartenance

Ce cinquième levier s’appuie sur le fait que les humains sont des êtres fondamentalement sociaux et ont tendance à vouloir se comparer, à collaborer ou à compétitionner. Il découle aussi du concept que nos comportements et nos décisions sont parfois influencés par ceux des autres. Il s’agit de la source de motivation la plus intrinsèque du modèle Octalysis.

Levier #7: Curiosité & imprévisibilité

Ce levier de motivation réside dans le plaisir d’explorer l’inconnu, d’être surpris, de faire des découvertes inattendues. C’est la curiosité qui habite chaque humain et qui nous amène à vouloir connaitre ce qui s’en vient. C’est ce levier qui accroche les gens à la fin d’un chapitre ou d’un épisode de leur série préférée.

L’Effet de surjustification en éducation: quelques exemples

Les exemples de récompense extrinsèque pour une activité intrinsèque varient d’un milieu scolaire à l’autre. Bien que le plus commun soit celui du dîner pizza illustré dans l’introduction, voici deux exemples typiques supplémentaires. Après ceux-ci, vous devriez avoir une bonne idée du concept.

La journée jeans

Pour les écoles dotées d’un code vestimentaire pour le personnel enseignant, utiliser celui-ci comme objet de valorisation peut s’avérer infantilisant. Par exemple, en permettant au personnel enseignant de porter des jeans pour la dernière journée d’école avant les vacances des fêtes, on envoie involontairement un rappel aux profs que non seulement elles n’ont pas le contrôle de leurs tâches (ce qui mène à leur épuisement), mais en plus elles n’ont pas le contrôle sur leur apparence professionnelle (ce qui peut mener à leur cynisme).

Les certificats d’accomplissement

Avez-vous déjà assisté à une formation hyper passive? Vous savez, le genre de formation où, dès le départ, vous comprenez que vous êtes condamné pour les 3 prochaines heures à rester assis et à recevoir des informations à l’oral qui sont écrites tel quel sur les diapositives derrière la personne formatrice? Si, à la fin de cette formation, on vous remettait une certification pour votre participation, vous n’auriez probablement pas de sentiment d’accomplissement sauf si le diplôme certifiait votre compétence à endurer une formation aussi ennuyeuse!

La solution: miser sur la motivation intrinsèque

Longue histoire courte: au lieu de ressentir le besoin de payer de la pizza pour récompenser les efforts, investissez plutôt du temps dans le design du travail. Créer des expériences qui sont gratifiantes.

Autonomie créative

Posez-vous la question: comment est-ce qu’on peut laisser plus d’autonomie au personnel enseignant?

• Pour une problématique dans l’école: plutôt que d’imposer une solution toute faite, soumettez la problématique à l’équipe enseignante et donnez-lui du temps et un cadre clair pour trouver des solutions.
• Pour le développement professionnel: donnez des orientations liées aux objectifs pédagogiques de l’école et laissez le personnel choisir ses formations.
• Pour une formation: assurez-vous d’inclure du temps pour expérimenter l’outil ou la pratique pédagogique à l’honneur. Si la formation n’a d’autre choix que d’être passive, laissez volontairement des ___________ vides dans le texte des diapositives pour activer le mode résolution de problème du cerveau des personnes dans la salle. Ça favorisera un engagement soutenu.

Influence sociale

Posez-vous la question: comment est-ce que je peux rendre l’expérience plus sociale?

Attention: la compétition ajoute un caractère social à une activité, mais dans un environnement de travail fondamentalement collaboratif comme une école, elle peut mener au désengagement. Il est préférable de miser sur la collaboration, l’appartenance et la socialisation.

• En début d’année scolaire: plutôt que de miser sur une activité de team building un peu forcée, créez plutôt des moments de mentorat dans lesquels les personnes les plus expérimentées pourront transmettre leur savoir aux nouveaux membres de l’équipe.
• Pour une journée pédagogique ou pour une journée de formation: incluez des moments d’échange formels en sous-groupe et en grand groupe et réservez quelques moments de la journée pour des échanges informels.
• Lors des rencontres d’équipe, impliquez tout le monde lorsque vient le moment de discuter d’orientations à prendre pour l’avenir. La méthode Pense-Parle-Partage est très efficace à cet effet.

Curiosité & imprévisibilité

Posez-vous la question: comment est-ce que je peux piquer la curiosité du personnel ou intégrer gentiment un effet de surprise?

• Dans votre communication de la semaine: terminez avec une section dédiée à votre meme de la semaine et donner accès à ce dernier à l’aide d’un hyperlien.
• Pour le développement professionnel: créez un espace partagé en ligne où sont déposées une sélection de vidéos, autoformations, lectures, etc. Regroupez ces ressources en thèmes et vous aurez soudainement un terrain de jeu à explorer pour vos membres du personnel les plus curieux et avares d’apprentissages.
• Avant une annonce importante (et positive): annoncez qu’une grande annonce s’en vient. Dans les jours qui suivent, vous pouvez même aller plus loin en laissant un indice à chaque fois que vous envoyez un courriel à tout le personnel.

Terminé la pizza?

Au final, il n’y a rien de mal à offrir des formes de récompenses à son personnel. Toutefois, il est important de garder en tête que ce type de mécanique de rétroaction sera efficace et mieux perçu lorsqu’elle est utilisée pour une courte tâche pénible. Lorsqu’elle vise à récompenser un effort vocationnel, la réponse ne sera pas aussi positive.

De plus, si vous intégrez quelques astuces parmi celles qui sont proposées dans cet article et que le climat de travail demeure lourd, vous devrez probablement analyser la culture de travail avec un autre œil. À ce sujet, mon billet sur la ludification positive et celui sur la ludification négative sont de bons points de départ.

💬 Et vous, quel élément de motivation intrinsèque désirez-vous ajouter à vos pratiques dès demain? Partagez votre réflexion dans les commentaires!